Недоросль: Расскажи, как ты пришла к профессии театрального фасилитатора? В какой момент ты поняла, что это именно то, что ты хочешь делать?
Юдина: Я закончила ГИТИС, продюсерский факультет, но тогда это был не очень осознанный выбор: на самом деле, мне не хотелось заниматься административными штуками, мне казалось это какой-то избыточной ответственностью, не потяну. А вот PR и «упаковка» – это было ближе, поэтому я постаралась быстрее уйти в эту сферу. 15 лет проработала в Союзе театральных деятелей, где большую часть времени курировала все истории, связанные с сайтом, соцсетями, фото- и видеофиксацией событий. Конечно, в какой-то момент появилось ощущение, что надо что-то менять в карьере, я оказалась не готова заниматься только этим всю жизнь – упаковывать смыслы, которые производят другие.
Я поняла, что за эти годы у меня сложилась интересная экспертность, когда ты, с одной стороны, видишь все процессы и все проблемы театрального дела России, а с другой, все понимаешь про внутритеатральные «болюшки» – потому что всегда партнерила с какими-то театрами и проектами. А потом случился Год театра. В этот год многое получилось сделать: и поездить с Кириллом Игоревичем Кроком по региональным конференциям для театральных менеджеров в качестве модератора, и поработать куратором на образовательных проектах СТД для маркетологов и директоров, и стать модератором Вахтанговского фестиваля театральных менеджеров.
Примерно в это же время я начала упаковывать свои наблюдения и опыты в лекции в Школе Дадамяна, рассказывала про информационную стратегию – откуда она берется. А правда откуда? Сначала надо понять, кто мы, что делаем, куда идем и что будем делать, когда куда-то придем. Это про миссию и стратегию. И уже на основании этого договориться, а как мы это освещаем, кому и какие сигналы подаем. Мне было очень интересно работать в этих лекциях, слушателям, кажется, тоже заходило. И все было хорошо до вопроса «а как нам договориться-то?». Пресловутые внутренние коммуникации. Здесь прям очень много проблем проявлялось. С каждым годом меня эта тема все более волновала. И еще одна штука, личная преподавательская. У меня была такая особенность, как у преподавателя – втягивать группу в разговор, и побольше передавать им слово. Я это делала сначала от испуга, от ощущения комплекса самозванца, но оказалось, что это очень классно, ресурсно, это помогает людям.
Все это: и кураторство, и модераторство, и преподавание – было про смыслы и коммуникации. Я помогала создавать одно и налаживать другое. Так что всем-всем огромное спасибо: Союзу, ВФТМ, Школе Дадамяна – за опыт и за то, что я поняла, чем я хочу заниматься. К весне прошлого года я уже погуглила, что такое «фасилитация» и где ей можно учиться. А с июня 2021 вышла в открытый космос учебы и фриланса.
Недоросль: Где и как учат на театрального фасилитатора?
Юдина: «Театральный фасилитатор» – такой профессии, конечно, не существует. Есть просто фасилитатор. В большей степени у нас в России эта профессия оказалась востребована в бизнесе: там уже есть понимание того, что командная работа очень важна, что в меняющемся мире один лидер или кучка «топов» не могут все знать и все решить, что опыт каждого здесь важен, что люди ходят на работу не только за деньги, но и за возможность на что-то влиять в этой жизни. А еще ради присоединения к чему-то нематериальному, к ценностям, и ощущения общности с другими людьми. Сейчас фасилитационные встречи проводят и в НКО, и в органах госуправления. Наблюдать за этим процессом очень радостно.
А училась я на «Факультете корпоративных коммуникаций» – так называется компания. Это команда специалистов по фасилитации, которые сформулировали свой опыт в образовательную программу, получили образовательную лицензию и уже много фасилитаторов выпустили в мир. И надо сказать, что все, кто приходят туда учиться, – уже профессионалы высокого класса в своих областях. Это и высший менеджмент, и руководители среднего звена, и специалисты по работе с персоналом, и коучи, тренеры, менторы. И сферы тоже разные: IT, строительство, цифровой маркетинг, консалтинг, образование и т.д. То есть у меня было суперобогащение новыми смыслами и новыми знакомствами. И дополнительный стимул: если уж такие профи понимают важность фасилитации, то значит и я делаю все правильно.
Если говорить о самом образовательном процессе, то тут тоже было много открытий. Я знала, что фасилитация – это особая технология выстраивания группового обсуждения, в котором все слышат друг друга, мнение каждого важно, и эта энергия объединяет людей в достижении цели. Звучит красиво, да? А как это на практике? В обучении фасилитации важна не только теория, но реальный полевой опыт: ты получаешь навыки профессии, находясь внутри, проживая все это в воркшопах. Это очень трудно и очень вдохновляюще. Потому что внутри тебя начинается серьезный трансформационный процесс. Ты учишься слушать и слышать людей и формулировать так, чтобы слушали и слышали тебя. Это прежде всего. А потом ты учишься вести людей по сюжету обсуждения, бережно, ненавязчиво и в то же время достаточно четко. Мое обучение на сегодняшний день – семь с половиной месяцев потрясения. А если говорить о внутренних изменениях, то это уже процесс, который будет фоном идти всегда, всю жизнь.
Я хочу сделать мейнстримом экологичные групповые обсуждения всего, что мы делаем в театральном мире. Потому что лично я уже не хочу и не могу по-другому. И надо отдать должное театральному сообществу: у коллег есть понимание, что я делаю что-то новое и важное. И этот кредит доверия позволяет мне включаться в разные проекты: за этот год мы сделали много интересного с разными командами в разных регионах России.
Недоросль: Недавно в своем телеграм-канале ты написала что-то вроде кредо: в каких случаях тебя не приглашать на сессии. Можешь кратко пересказать эти правила?
Юдина: Это такой манифест от противного получился. Бывает такое, что меня зовут, когда руководитель, на самом деле, уже все решил и придумал, но по каким-то причинам он хочет, чтобы группа приняла это, как свое решение и была им вдохновлена. Это называется смешным словом «фасипуляция», т.е. манипулятивная фасилитация. Но можно с самого начала просто сказать об этом: озвучить свою стратегию и дать возможность группе порассуждать, задавать вопросы, разрешить им догенерить идей, и тогда цель будет достигнута и даже обогащена. Это требует осознанности от руководителя.
Второе. Бывает часто такой запрос: я бы хотел(а), чтобы ты с ними поработала, чтобы они стали, условно говоря, лучше – продуктивнее, креативнее. Опыт показывает, что за этим чаще всего стоит измотанность людей, а их инертность связана с тем, что им и не давали возможность проявлять инициативу, обрубали ее на корню. Тут сразу можно диагностировать проблемы с делегированием, планированием, точками контроля и программировать сессию именно на решение этих проблем. И тогда процесс будет взаимным, будет относиться не только к сотрудникам, но и к руководителю. И руководитель должен быть готов это принять. Бывает так, что человек вообще не готов никого, кроме себя, слышать, и тогда возникает вопрос – зачем ты меня, эксперта, позвал? Если ты не готов слушать чужое мнение и расширять картину мира. А бывает, что у руководителя есть проблемы с самооценкой, гордыней или он просто хочет показаться современным, и ему важен сам факт, что он позвал фасилитатора. К сожалению, иногда через групповую работу хотят проверить лояльность сотрудников или с кем-то внутренне побороться. И это не значит, что люди злодеи, просто мы все не очень осознанны, и это выясняется именно на сессии.
Недоросль: А что значит «осознанность» в данном контексте? Это слово сейчас часто употребляется, и мне кажется, что это хорошее слово, и хочется, чтоб его значение не истерлось от частого повторения.
Юдина: Осознанность в данном смысле означает понимание того, что ты, руководитель, не самый важный чувак на свете, что ты осознаешь, что ты не можешь знать все и лучше всех, и именно для этого тебе нужна команда, которая усилит тебя своими компетенциями и человеческим опытом. Иногда руководитель очень болезненно относится к тому, что сотрудники вдруг начали проявлять эти проблемы. Потому что чувствует в этом выпад в свою сторону. Каждому из нас, кто стоит одной пяткой в советском прошлом, это трудно, потому что мы все жили в мире так называемой конструктивной критики, когда твои границы абсолютно не уважались, тебе кто угодно мог сказать что угодно, никто не вникал в то, кто ты есть на самом деле, в чем ты крут, какие у тебя компетенции. Все всем ставили оценки. И это касается не только руководителя. Если посмотреть внимательно, то можно увидеть, как у нас сотрудники друг другу рассказывают, что с кем не так и как надо работать. У нас вообще фишка такая – обесценивать других. А почему? Потому что своей ценности не чувствуем, значимости своего вклада не ощущаем. И это тоже имеет прямое отношение ко внутренним коммуникациям. К тому, что сообща можно и нужно не только планировать какие-то действия, но и рефлексировать то, как прошел проект, обязательно праздновать победы, отмечать вклад каждого. И, конечно, разбирать факапы, но уважительно, экологично.
Еще немного про осознанность. Даже уже понимая в теории, как это работает, в процессе обучения фасилитации я себя ловила на том, что вот вопрос задали – и я уже никого не слушаю, а только думаю о том, как мне классно это сформулировать (и быть круче всех). Или когда возникает дискуссия, мне кажется, что только я знаю правильный ответ, и я сейчас поверну дискуссию так, чтобы все шли только к моему решению. И ты невероятным усилием воли держишь себя обеими руками, запихиваешь свое разбухшее эго куда подальше. Это к вопросу о личной трансформации. У меня она такая, у кого-то могут быть другие нюансы личности, и трансформация будет про другое.
Недоросль: Можно ли назвать весь этот процесс «психотерапией для театрального коллектива»?
Юдина: Получается, что в любом случае, этот элемент есть. У меня традиционной частью сессии является «стена плача», и это невероятный ресурс. Я даже когда еще не понимала про фасилитацию, я все лекции начинала со слов «А давайте поговорим о больном». Это очень помогает освободиться от груза обид и начать мыслить конструктивно.
А еще открою секрет. Когда ты готовишься к сессии и обсуждаешь с заказчиком запрос, то кроме того, что вы проговариваете конкретную цель, достижение которой важно для решения рабочих вопросов, вы еще говорите и о том, что должно произойти между людьми в команде. Взаимопонимание, объединение, вдохновение – вот это вот все. У фасилитаторов для этого есть свое определение – «экзистенциальная цель». И она не менее важна, чем рабочая цель, рациональная.
И если еще говорить о психологии. Есть одна фасилитаторская компетенция, которая пока мне не удается – позиция нейтральности. Фасилитатор не должен включаться в содержательную часть обсуждения. Ты только следишь за динамикой группы, за тем, чтобы все высказывались, чтобы все были услышаны и все было корректно. Не только для меня, но и для многих фасилитаторов это самое труднодостижимое – не вовлекаться в суть, а следить за ходом обсуждений.
И вот тут опять возвращаемся к осознанности. Я понимаю, что во всем, что касается театра и сфер, которые лично меня затрагивают, я, наверное, никогда не смогу быть нейтральной. Просто вот надо честно это признать. И я стараюсь всегда это проявлять в сессиях и говорить, что вот сейчас я надену «шапочку эксперта» и кое-что вам подкину. Почему не сделать это, если понимаешь, что можешь причинить еще пользы? И правда, мне кажется, для нашей театральной сферы одной фасилитации мало, надо идти в коучинг. Коуч – менее нейтральный человек, нежели фасилитатор. Он может и должен влиять на человека и на команду, помогать им в развитии. И на это в нашем сообществе есть запрос очень серьезный.
Недоросль: Разве нельзя совмещать в профессии фасилитатора все эти родственные сферы: коучинг, модерирование, менторство и т.д.? Не в этом ли суть профессий будущего: стирание границ между специальностями, их переплетение, и, как результат, появление чего-то нового?
Юдина: Можно и нужно совмещать в себе это как в эксперте. Главное, быть честным с собой, понимать, кто ты, какие инструменты используешь, где они применимы. Принцип «не навреди» важен не только для врачей.
А если говорить о soft skills в целом, то могу сказать, что фасилитация прям очень в тему. Она отлично работает в образовании, когда педагог выходит из позиции лектора-носителя знаний. В этом качестве он уже почти не нужен, все можно найти в интернете. А вот вместе с группой пуститься в исследование предмета и дать студентам возможность самим получить знания и навыки и поделиться ими друг с другом – вот это круто.
И руководителю сегодня тоже нужны эти компетенции. В том смысле, что он сам может фасилитировать встречи с сотрудниками, соблюдая нейтральность и понимая, где он отдает ответственность группе, а где включается как руководитель. Сегодня говорят, что современные руководители управляют не людьми, а процессами, но через людей. Этим мне как педагогу как раз интереснее всего заниматься – научить лидеров фасилитировать. Но в театре это правда сложно, потому что театр – это командная история, в которой, с одной стороны, очень сильны горизонтальные связи, а с другой может быть очень жесткая иерархия. Мы состоим из парадоксов. И формулу создания миссии театра я раскапывала и строила с учетом наших парадоксов и дуальностей.
Недоросль: Какие есть для тебя «слепые пятна» в этой профессии? Куда надо копать и что еще не очень понятно с театральной фасилитацией?
Юдина: Не думаю, что фасилитация применима в сугубо творческих процессах, в создании спектаклей. Там свои очень мощные энергии командной работы. Что называется «когда б вы знали, из какого сора». Так что пусть территория творчества останется этим слепым пятном. Но в налаживании административных процессов, в том числе происходящих с участием творческого состава, она точно нужна. А так как процессов много, а я только начинаю, то и слепых пятен еще полно. Ну и всегда надо помнить, что фасилитация – это способ построения коммуникации. А коммуникации все время меняются, потому что окружающий мир меняется стремительно. Следовательно, фасилитаторская база всегда должна прирастать новыми техниками, новыми форматами. Ну и если говорить о других областях. Пока я раскапываю фасилитацию, но уже гляжу в коучинг, а потом посмотрю, что еще есть. К примеру, дизайн-мышление – взгляд на театр как на человекоориентированный продукт. Или вот цифровизация – очень интересный процесс, который упрощает жизнь в сфере планирования и точек контроля, его не хватает в театрах. И мне он как информационщику очень близок. В общем, бесконечное это путешествие.
Недоросль: Ты еще недавно занимаешься этим делом и в большинстве театров побывала по одному-два раза, но все-таки уже можно говорить о результатах? Или эффект, скорее, отложенный? Например, какие у тебя впечатления от сессий в Театре кукол Удмуртии?
Юдина: Прежде всего, я благодарна директору вашего театра Игорю Мальцеву, главному режиссеру Галине Лихацкой, лично тебе и всем участникам сессий за доверие. А еще – мэтру театра Александру Гаевичу Мустаеву, с которым мы знакомы тыщу лет по работе в СТД, а тут я приезжаю в новом качестве, и он понимает, что я пытаюсь делать, и поддерживает изменения, которые мы зачинаем. Для меня это очень ценно. В результате первой сессии в Ижевске мы вышли на черновик миссии и на достаточно большое поле стратегических планов, которые можно реализовать. Ощущение позитива и радости от этого было, и это уже можно считать результатом для меня как для фасилитатора, а дальше – это уже ваша ответственность. Но для меня также важно, чтобы у этого всего был претворенный в жизнь результат. Поэтому мы были на связи, что-то обсуждали в зуме. Во второй раз я приехала словно бы на уже вспаханное поле, и мы очень классно доформулировали миссию и даже провели «посевную» – представили этот текст коллективу. Теперь должно пройти какое-то время, и мы проведем ряд поддерживающих мероприятий и посмотрим, а как оно «прорастает» в театре и меняет среду и настрой. «На это дело крепко надеюсь я».
Вообще, мне очень дорого сотрудничество с Театром кукол Удмуртии. Впервые я приезжала к вам в 2020-м читать лекцию в рамках лаборатории «Тук-лаб». И многое для меня на этой лаборатории стало открытием: материал, режиссеры. Это было невероятно интересно. Здорово, что вы продолжаете этот проект, и что его результаты ощутимы: репертуар пополняется новыми спектаклями, и театр благодаря лаборатории становится местом притяжения и для зрителей, и для коллег-профессионалов.
Еще лично для меня очень ценно, что ты, Настя, участвовала в конференции театральных менеджеров «Прорыв» в Петербурге в прошлом году. Мы там знатно поэкспериментировали и с содержанием (брали узкопрофильные знания маркетологов и переносили их на театральную сферу), и с формой (работа в малых группах, рефлексии в конце каждого дня). Там же был представлен крутой кейс театра «Мастерская» с ТикТоком, и он вдохновил вас на создание своего канала, который тоже стал очень успешным. Я прям очень прошу тебя и, надеюсь, редакция «Недоросля» не будет против: размести ссылку в статье на ваш канал, пусть коллеги посмотрят. Это важный опыт разговора с аудиторией на ее платформе и ее языке. Да, мы сейчас в сложной ситуации, пока из России невозможно загружать новые ролики, но в какой-то момент этот вопрос решится, будем надеяться.
А еще я искренне восхищаюсь вашим логотипом, мне кажется, что этот образ соединяет куклу, ребенка и взрослого на самых разных смысловых уровнях. И, с одной стороны, сразу все понятно, а с другой – цепляет внимание. У моей дочки весь ноутбук заклеен глазками из вашего логотипа. Пожалуйста, давай и его в статье разместим.
Недоросль: Большое спасибо за такую оценку, Юля! Очень важен и дорог экспертный взгляд со стороны на нашу работу. Скажи, пожалуйста, а как поможет фасилитация театрам, основным репертуаром которых являются спектакли для детей и юношества? Как в случае с нашим театром. Есть ли какой-то особый угол зрения на детские театры, отличные от подходов к театрам взрослым?
Юдина: Должна сказать, что стратсессия по миссии и ценностям – это, наверное, самое главное, что сейчас нужно театрам. Потому что это наш коллективный сговор про то, кто мы такие и что мы делаем, а главное – для чего все это. И это важно и с точки зрения высоких смыслов, и с точки зрения абсолютно земной – точки зрения маркетинга и продаж.
У меня прошло уже несколько сессий по миссии, и так получилось, что большинство театров как раз работает с детской аудиторией. И да, мы проявили очень важную проблему. Вроде бы, наша главная аудитория – дети, все, что делаем, – для них и ради них. Но решение о покупке принимают родители. То есть в случае с детским театром у нас может произойти разделение понятий целевой аудитории и клиента. А значит, должны быть учтены интересы и тех, и других. Все это очень важно исследовать, обсудить и прийти к такой формулировке, которая будет вдохновлять всю вашу команду, потому что миссия – это путеводная звезда театра. Ну и при всем этом формулировка должна быть понятна зрителю, обществу, государству. Всем тем, с кем мы взаимодействуем и кому посылаем коммуникационные сигналы.
И тут я должна сказать, что та формулировка, которую вы нашли в сессии, – потрясающая. «Мы работаем для того, чтобы в более счастливых семьях росли более счастливые дети» – так звучит финал текста миссии. У меня как у профессионала театра это вызывает мурашки, а как у мамы – слезы благодарности.
Как ты знаешь, я не ищу примеры театральных миссий и никогда не привожу их ни на сессиях, ни в образовалочках. Потому что это будет из серии «делайте как эти, а вот как эти – не делайте». А это так не работает. Потому что это уникальная штука, которая имеет отношение к конкретному театру и рождается в процессе обсуждения в группе конкретных людей – с их опытом, с их взглядами на мир, с их радостями и горестями, с их трансформацией, которая происходит прямо в момент сессии. Это только их и ничье больше. Но вашу миссию я показываю, да. В финале рассказа о том, как она должна рождаться. Показывая вашу миссию, я призываю «делайте свое».
А если вернуться к теме целевой аудитории и клиента, то знаешь, что еще меня волнует как коммуникатора? Вот такой вопрос. Да, решение о визите в театр традиционно принимает родитель, и получается, что мы в нашей коммуникации чаще всего исходим из его потребностей. Но сегодня есть возможность формировать потребности и у самого ребенка. Ведь ребенок сегодня – активный пользователь контента. И многие бренды, зная это, разговаривают с ним напрямую и формируют потребность конкретно у него. А потом уж родитель удовлетворяет запрос своего чада. И вот в чем мой вопрос: а как же сделать так, чтобы наши сигналы принимали непосредственно дети? Как сделать так, чтобы ребенок стал инициатором похода в театр? Вот же ютуб, вот же ТикТок. Да, реклама на детей запрещена, но создавать вовлекающий контент никто не запрещал. И ваш опыт с ТикТоком, по-моему, работает в эту сторону.
Недоросль: Как же достучаться до ребенка, чтобы это не выглядело неестественным заигрыванием? Может, к детям должны обращаться только сами дети? Например, те, которые занимаются в студии при театре.
Юдина: Думаю, да, это могут делать сами дети. А еще это можно делать через команду молодежи – молодых актеров театра. Те, кто лет на 10-15 старше зрителей, поколение от 20 до 25. Они, с одной стороны, им близки по ценностям и языку, но в то же время они могут быть их кумирами. Как популярные видеоблогеры из ютуба и других сетей. Это, на мой взгляд, один из вариантов такого прямого и честного контакта с детской аудиторией. Надо пробовать, замерять результаты. И обязательно рефлексировать этот опыт. И тут опять фасилитация в помощь.